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平南经开区提出的人事改革核心是四点：
一是打破领导身份的一贯性。在县级、科级的领导岗位设置尚，领导岗位属于特定限制职位，职位不随着人的变动而调整，在这个岗位上才能享受相应的待遇，退出岗位或者是调整了，待遇都不再随着领导干部个人而调整，也就没有了过去享受某某级别待遇或保留某某级别待遇的说法。所有人只要不在领导岗位上，就要和普通职工一样按新的工资标准进行工资调整，而且退出领导岗位干部必须是在普通岗位继续工作，退居二线的做法也就不会再保留了。想要成为领导，也不再设置最高任职年龄限制，只要有精力有干劲，多大年龄都不会成为障碍。
二是实现干部的待遇统一。所有的干部待遇问题一律拉平，职级职务的差距被进一步缩小。工资构成由四部分组成，首先是工龄来计算基本工资，基本工资占工资总比例的50%；其次是岗位性工资，岗位性工作突出基层倾向性，基层的干部岗位工资标准高于部门的干部，一般员工的岗位工资标准高于领导干部，这样的考虑是基层一线的干部承担了大量的业务工作，而部门和领导在统筹上多于具体实务，岗位性工资占5%；第三是领导职位工资，对于担任了领导岗位的干部，在领导岗位上可以领取相应的工资待遇，但这一类的工资仅仅是发给在某一职位上的干部，只要离开了就不再会有相应的待遇了，这一部分只占10%；第四是考核绩效，不再单纯依靠单位年度考核为干部发放绩效考核奖，而是根据干部的日常量化考核细则和单位整体运转来评价，个人日常量化考核占绩效考核的60%，单位整体运转评价占40%，根据不同档次干部能获得不同的待遇收入，但如果一个干部的日常量化考核在最低线以下，不仅这一部分的工资不能拿到，连岗位性工资也要被扣减，绩效考核则占了15%。
三是实施干部日常量化考核。干部日常量化考核非常细致，细致到了有一个庞大的运算系统来支撑，日常量化考核分为“四类五法”，“四类”是指“日记、月录、季考、年评”四类考核方式，“五法”是指“个人完成评价、同事评价、领导评价、服务对象及群众评价、社会效益评估”五种评价方法。举个例子表示，某个干部接受到领导安排的工作，每天就要把安排的这项工作记录在专用的《干部履职日常登记表》上，在开展工作的过程中，认真记录下自己的工作思路和工作方法，取得的成效和存在的问题，对于不能当天解决的，要累计记录下去，直到完成。某一项工作结束时，把《干部履职日常登记表》交给服务对象或群众，请他们签署意见后，立即密封，带回交予合作完成的同事，请同事提出客观的评价意见，并签字，同事将签完的《登记表》直接交分管领导和主管领导，由分管领导和主管领导对其工作成效进行评价，而后直接交主管考核的办公室。领导在交办的事项时，同时告知主管考核的办公室形成事项清单，主管考核的办公室每个月对完成的事项清单进行核对，重大事项要延伸到群众中进行二次评议，如果在这过程中出现了工作事项的反复或失误，
